疫情员工共享/“共享员工”没有降低疫情对群众生产生活的影响

“共享员工”违法不违法?

“共享员工
”不违法 。“共享员工”是疫情期间兴起的一种新型用工模式 ，即劳动者与用人单位基于平等自愿协商，突破原有劳动合同有关工作时间、地点等要素的限制
，根据实际用工需求为别的用工单位提供劳动服务的用工方式。以下是对其合法性及特点的详细阐述：合法性分析 “共享员工 ”模式在法律上并未被明确禁止
。

在通常情况下，两个部门共享员工信息是否违法 ，需依实际情形判定。若共享行为出于合法目的（例如企业运行及管理）
，并且严格遵循相关法律法规以及公司内控流程，同时得到员工的明确同意或已进行充分告知 ，并实施了恰当的安全防护措施
，则通常不会构成违法 。

共享员工的决定是否违法需视具体情况而定，并非所有情形均属违法行为
。通常共享员工模式涉及三方协议或者规定各方权责的条款。若员工拒绝履行已签订的合同义务 ，可能会被视为违约 。然而
，当工作环境存在安全隐患 、劳动强度过高或违反劳动法时，员工有权拒绝 ，此种拒绝应被视为合法行为
。

然而
，若因共享导致员工工作时长超出法定范围，或侵犯了员工的合法权益（如未按规缴纳社保、未足额发放工资等） ，则可能构成违法行为。另外，还应关注各公司间是否存在竞争关系
，以及共享员工是否会引发商业机密泄露等问题 。总的来说，关键在于能否依法维护员工及各公司的合法权益
。

合作企业之间通过签订民事协议 ，明确各自的权利和义务
，避免出现以营利为目的的员工借调，以及以“共享用工”之名进行违法劳务派遣的行为。此外 ，原雇主不得借机规避用工责任
，包括诱导劳动者注册个体工商户 。总的来说，共享员工的合法性依赖于遵循相关法规 ，保护劳动者权益
，而非单纯追求利润
。

原企业不能向借工企业收费，否则可能被认定为违法劳务派遣；原企业和借工企业不得以“共享员工 ”之名进行违法劳务派遣或诱导员工注册个体工商户规避用工责任。企业与自由职业人员共享：长期固定共享可采取非全日制用工方式 ，属特殊劳动关系；短期专项或临时任务可采取劳务合同方式
，不具有劳动关系 。

疫情下,“共享员工 ”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化

疫情下“共享员工
”模式兴起，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工”的实践与成效疫情期间 ，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍，生鲜传奇
、沃尔玛、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工 ”邀请
。

成都“共享员工
”模式通过跨行业劳动力调配
，有效缓解了疫情期间企业临时用工难题，实现了劳动力资源的灵活配置与高效利用。模式背景与实施主体背景：疫情导致线下经济（如餐饮 、酒店）用工冗余 ，而线上需求（生鲜
、日化）激增
，物流、仓储等环节超负荷运转，企业急需补充劳动力 。

“共享员工”模式破解用工难题：余姚市开元集团的44名员工与宁波香格里拉家纺有限公司 、宁波浩嘉电器有限公司签订“共享员工 ”协议 ，通过“跨界”合作
，缓解了疫情下企业用工不平衡的问题
。这种模式不仅帮助企业解决了阶段性用工难
、用工贵的问题，还使员工能够快速就业、增加收入 ，实现了双方共赢。

与正常的“灵活用工
”不同的是
，在这次的疫情下，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源 ，解决特殊时期的问题
，是中国在特殊时期产生的独有的人力资源调配模式 。有专家表示，这一次疫情直接刺激了企业在用工思维上进行根本性转变
。

成都“共享员工
”,这样缓解临时用工难题

成都“共享员工”模式通过跨行业劳动力调配 ，有效缓解了疫情期间企业临时用工难题，实现了劳动力资源的灵活配置与高效利用。模式背景与实施主体背景：疫情导致线下经济（如餐饮 、酒店）用工冗余
，而线上需求（生鲜
、日化）激增，物流、仓储等环节超负荷运转 ，企业急需补充劳动力 。

人口老龄化加剧导致劳动力供给减少
，企业用工成本上升，传统全职雇佣模式难以满足弹性需求
。共享员工与灵活用工通过“跨企业调配人力资源 ” ，实现劳动力供需动态匹配
，例如季节性用工高峰期（如电商大促 、农业丰收季）的临时性人力共享。政策支持旨在构建“多元化用工生态
”，平衡企业降本需求与劳动者增收诉求 。

在共享用工模式下 ，员工的权益保障至关重要
。为保障员工的合法权益
，应做到以下几点：共享自由：在共享前应征求员工的意见，与员工协商一致 ，不应“强迫共享”。清楚共享：员工有权知晓共享用工的具体安排
，包括缺工企业的情况
、工作内容、工作地点 、职业危害、安全生产状况
、劳动报酬、企业规章制度等 。

“共享员工 ”是一种不同用工主体间调节用工紧缺或富余 、实现人力资源优化配置的新型合作用工模式，虽理论上具有多方共赢的潜力 ，但实际效果并非完全如描述般美好。

非正式员工身份：员工不再属于任何一家公司的正式员工，没有固定的劳动合同
，工作性质类似于临时工，本质上是打零工 ，只是被冠以“共享员工
”的新名称
。

四个人的3月:联想武汉工厂“零感染 ”复工故事

〖壹〗
、联想武汉工厂在2020年3月通过多项防疫和复工措施
，实现了“零感染
”复工，包括成立专门部门协调员工返岗、安排包车接回员工 、建立中转宿舍和防疫检测体系 ，并实施“共享员工”计划
，最终在4月实现满产运营。

〖贰〗
、“有担当 ”的联想：在后疫情时代下，联想不仅率先复工、复产 、复市 ，近来国内所有工厂都顺利复工复产
，包括武汉门店在内的超过6000家店面恢复线下营业，而且这种力度很大的促销将能有效地助力消费复苏 。在行业端 ，联想同样有担当
。

〖叁〗
、武汉联想公司总体还算不错
，但工作强度和待遇因岗位而异。薪资待遇方面：武汉联想的小时工时薪相对较高，一般在26元/小时左右 ，一个月的综合薪资可以达到6000-7000元，部分岗位甚至更高 。正式员工底薪在5000到7000元之间
，一些高职位如组长等，月平均工资可达12k以上
。

〖肆〗、整体招聘与满产情况：联想在中国的所有工厂已全部复工满产 ，招聘新员工过万人
，其中通过“共享员工”计划招聘的短期失业人员近1500名。从2月初复工到4月初联想武汉基地实现满产，历经70天产能恢复 ，近来国内工厂产能已100%恢复
，合肥和深圳工厂在今年第一季度创下发货量历史新高 。

〖伍〗 、四个小时内密集植入广告，显示罗振宇的“带货能力
”受资本认可
。植入方式升级：场景化叙事：以武汉联想工厂为例 ，通过展示现代化生产线和管理水平
，间接传递品牌技术实力，避免生硬推销。数据背书：腾讯会议部分提及“2月3日复工后8天8夜扩容10万台云主机” ，用具体数据增强可信度 。

〖陆〗
、在武汉联想工厂上班有好有坏
，具体情况如下：负面情况：工作环境较差：车间内噪音大，会对员工耳朵造成伤害 ，而且空气不好
。工厂食堂的状况也不佳，饭菜难吃
，甚至还会出现饭菜中有虫子的情况。管理存在问题：建厂初期管理方式混乱，缺乏规矩 。

如何运用以盒马鲜生为代表的“共享员工
”模式化解疫情期危机...

以盒马鲜生为代表的“共享员工”模式可通过明确合作机制、规范法律关系 、优化管理流程等措施化解疫情期危机 ，实现企业、员工
、社会多方共赢。模式背景与核心逻辑疫情催生需求：疫情期间餐饮业客流锐减
，员工闲置；而新零售企业（如盒马鲜生）线上订单激增，出现用工缺口
。例如 ，盒马线上业务量激增导致员工缺口达数千人。

首先
，从公关层面来看，盒马的“员工共享 ”模式不仅展现了其灵活应对风险的能力 ，还体现了企业的社会责任感 。在疫情期间
，线下实体行业尤其是餐饮业遭受重创，众多企业面临生存危机 ，员工也面临失业风险
。

实施效果与案例企业层面：盒马鲜生通过“借调
”餐饮员工
，快速扩充配送能力，满足订单激增需求。1919酒类企业输出闲置人力 ，降低运营成本，同时支持合作方业务 。行业层面：电商、物流 、零售等行业形成临时用工联盟
，缓解季节性用工矛盾
。防疫物资生产商通过共享员工解决短期产能瓶颈，保障市场供应。

因此 ，盒马决定重启“共享用工”模式
，与部分此前合作密切的企业对接，希望通过空闲员工的支援 ，缓解阶段性人手短缺 。近来
，已有来自丰收日
、农耕记、探鱼等企业的近300人报名参与“共享用工 ”，这些员工正在以最快的速度接受面试 ，并有望快速上手
，解决盒马的燃眉之急
。